據財聯(lián)社報道，平安銀行零售條線啟動降薪，7月至9月遞延獎金按6折發(fā)放，未來獎金發(fā)放比例將依據業(yè)績情況進行調整。

(資料圖)

平安銀行的這一動作，恰好趕在財政部下發(fā)《關于進一步加強國有金融企業(yè)財務管理的通知》（以下簡稱《通知》）后不久。

因為涉及到優(yōu)化內部分配結構的問題，《通知》被普遍解讀為金融業(yè)的“限薪令”。從宏觀來看，銀行業(yè)的薪酬制度改革早已在內部推進中。平安銀行這一舉動，不論基于何種動機，都是整體改革的一部分。而《通知》的實施，將會再一次加深政策對銀行內部收入分配的影響，限薪和分化將同時成為銀行薪酬體系的趨勢。

對于銀行業(yè)來說，薪酬制度改革早已在內部推進。而《通知》的實施，將會再一次加深政策對銀行內部收入分配的影響，而限薪和分化將同時成為銀行薪酬體系的趨勢。

也許不久之后，限薪、降薪等收入的調整，將會不僅僅發(fā)生在一家銀行、一個條線之上，而調整了誰的？怎么調整的？這才是值得關注的焦點。

01

股份行調整空間大于國有行

近日，財政部下發(fā)了《關于進一步加強國有金融企業(yè)財務管理的通知》（以下簡稱《通知》）。

《通知》主要是針對中央金融企業(yè)以及其他國有金融企業(yè)，其中涉及到了國有金融企業(yè)內部收入分配的問題。

《通知》要求中央金融企業(yè)和其他金融國有企業(yè)，要優(yōu)化內部分配結構，科學設計薪酬體系，合理控制崗位分配級差。并提出了具體的政策要求——“總部職工平均工資增幅原則上應低于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅”。

這一政策要求被普遍解讀為金融業(yè)的“限薪令”。其實在《通知》下發(fā)之前，銀行薪酬制度改革就已經開始了。

對于六大行來說，高級管理人員的薪酬，從2015年1月起，就開始按照中央企業(yè)負責人薪酬改革的政策執(zhí)行了。

從國有六大行2021年高級管理人員的年薪來看。董事長與行長的年薪一般都在81萬左右，副行長則在75完全左右。作為中央金融企業(yè)，六大行差不多執(zhí)行了統(tǒng)一的薪酬標準。

而“相對自由”的股份行工資更高，當然差異也很大。

民生銀行、招商銀行行長的年薪分別為430萬元和419.83萬元，平安銀行緊隨其后，行長年薪為387.95萬元。浦發(fā)銀行行長年薪283.25萬元，浙商銀行為211.06萬元。

股份行高級管理人員年薪的差異很大。

民生銀行、招商銀行、平安銀行在一個級別上。光大銀行、浦發(fā)銀行、浙商銀行、中信銀行在一個級別上，興業(yè)銀行與華夏銀行最低，興業(yè)銀行行長年薪為131.46萬元，副行長為118.3萬元。華夏銀行行長的年薪僅為67.85萬元，副行長為62.4萬元。

當然在股份行中，民生銀行、平安銀行都屬于民營銀行，原則上來講，并不受《通知》的影響。

整體看，目前，國有六大行高級管理人員的年薪，已經遠遠低于股份行薪酬第一梯隊，也低于第二梯隊?！锻ㄖ穼嵤┮院螅龇邢蓿{整應該也有限。而股份行受影響的程度恐怕要大于國有行。

對股份行來說，在降低高級管理人員的工資和提高基層平均工資之間如何選擇和調整，是接下來值得關注的問題。

02

內部分化——按崗定價成趨勢

《通知》還提到，金融企業(yè)應當合理控制崗位分配級差，充分調動一線員工、基層員工的積極性，有效平衡好領導班子、中層干部和基層員工的收入分配關系，對于總部職工平均工資明顯高于本企業(yè)在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

在收入分配上向一線員工、基層員工傾斜，具體到銀行內部的薪酬改革，表現(xiàn)為從行政化的“按人定價”，轉變?yōu)榫毣?、專業(yè)化的“以崗定價”。

從人均薪酬上看， 2021年，中信銀行平均工資為58.06萬元。招商銀行緊隨其后，2021年的平均工資為56.65萬元，興業(yè)銀行為55.47萬元，平安銀行為53.37萬元，浙商銀行為53.11萬元，民生銀行為51.49萬元，光大銀行為46.87萬元。

一般來說，股份行的平均薪酬要高于國有大行與其他銀行。從上市股份行的數(shù)據看，平均薪酬還是維持在了一個比較高的水平。

看起來，無論是在高級管理人員還是平均工資上，股份行的是水平都要高于國有大行，調整的空間似乎更大一些。

但其實我們并不能把《通知》簡單的理解為“限薪令”。因為銀行也要保證重點領域、關鍵崗位、高潛人才的薪酬競爭優(yōu)勢才行。

在建立科技人才人力資源體系與激勵機制方面，銀行實際上是在對標互聯(lián)網科技企業(yè)。銀行必須建立有競爭力的管理和薪酬機制，才能吸引到更多、更強的科技人才。目前整體來看，銀行科技崗位的薪酬仍低于頭部的互聯(lián)網科技企業(yè)。

因此銀行的薪酬制度改革更多的會變現(xiàn)為分化——向基層傾斜、向技術崗位傾斜，薪酬的差異，將不僅僅體現(xiàn)在不同的職級之間，更表現(xiàn)為不同崗位之間的差異。

另外一個值得關注的點是，《通知》要求建立健全薪酬分配遞延支付和追責追薪機制。

對于金融企業(yè)高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，根據其所負責業(yè)務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

在這一點上，所有的上市銀行都按照監(jiān)管的要求，根據《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，建立了高級管理人員績效薪酬延期支付機制與追索扣回機制。我們在財報中看到的稅前報酬總額，包含了要延期支付的績效。

具體做法是，每年從高管績效薪酬中，按照一定比例，提留風險基金。高級管理人員的績效薪酬，都設置了延期支付，一般的延期支付期限為3年?？己似趦龋绻霈F(xiàn)違規(guī)、違紀或者職責內風險超常暴露等情況，將相應的扣回相關責任人的風險金。績效薪酬追索扣回規(guī)定適用于已離職或退休人員。

總的來看，銀行內部收入分配的趨勢也明朗了——高層受限，向基層傾斜，從按職級定價，到按崗位定價。